Zjawisko zanikania jednych zawodów i pojawiania się nowych istnieje praktycznie od zawsze. W ogłoszeniach o pracę na próżno już szukać stenotypistek, telefonistek, czy nawet programistów języka ALGOL. Tymczasem w ciągu kilku ostatnich lat na naszych oczach narodziły się popularne dzisiaj zawody, takie jak HR BP, podcaster, specjalista ds. social mediów, content manager. Wygląda na to, że do tej listy już wkrótce dołączy (niemający na razie polskiego odpowiednika) Head Of Remote.

Jak rodzą się nowe zawody

Zastanówmy się na przykładzie względnie nowego zawodu, jakim jest HR Business Partner, jak w ogóle dochodzi do powstania nowego stanowiska. Zanim ten zawód się pojawił, rolą działów HR były przede wszystkim działania administracyjne, kadrowe i proceduralne dotyczące pracowników. Z biegiem lat powstała potrzeba większego wsparcia biznesu (osób zarządzających organizacjami) przez osoby z działów HR: poprzez pomoc w budowaniu kultury organizacji zgodnie z potrzebami firmy, uczestnictwo w inicjatywach strategicznych, bliską współpracę i bezpośrednie wsparcie różnych szczebli zarządzania. Nie zlikwidowało to jednak tradycyjnych, wcześniej wymienionych funkcji działów HR – wciąż musiały być one realizowane w takim samym zakresie. Ponieważ zaś w pewnym momencie nowe obowiązki nie mogły już być realizowane przez te same osoby ze względów czasowych i kompetencyjnych, narodziło się nowe stanowisko: HR BP.

Wszystko wskazuje na to, że analogiczny proces nastąpił w przypadku Head Of Remote.

Nowe potrzeby – ale skąd?

Coraz więcej firm wprowadza model zdalny i hybrydowy jako standard i docelowy sposób pracy, a nie tymczasowe rozwiązanie na trudny czas pandemii. Takie organizacje często orientują się, że:

  • zarząd nie jest zadowolony z tego jak działa model hybrydowy (często w oparciu o subiektywne odczucia), więc częściowo ogranicza elastyczność lub wprowadza doraźne, nie zawsze przemyślane zmiany do modelu;
  • procesy, nawyki, zasady pracy hybrydowej czy zdalnej zaczynają „rozjeżdżać się” w różnych częściach organizacji – każdy zespół czy dział funkcjonują nieco inaczej jeśli chodzi o model pracy. Brak spójnych, świadomych działań;
  • decyzje, które w związku z nowym modelem pracy zostały podjęte (np. w dziale IT à propos narzędzi), nie pociągają za sobą potrzebnych zmian w innych obszarach (np.: w procesach, zasadach komunikacji czy działaniach szkoleniowych);
  • wszystko działa raczej pomimo nowego, uelastycznionego modelu pracy, a nie dzięki niemu –jego korzyści nie są w pełni wykorzystywane;
  • pracownicy zaczynają być różnie (niesprawiedliwie) traktowani, w zależności od tego w jakiej skali pracują zdalnie.

W firmach takich jak GitLab, Facebook, Quora czy Zapier stało się jasne, że rozwiązanie wszystkich powyższych wyzwań „must be someobody’s job”, czyli musi być czyjąś odpowiedzialnością.

Nowe wyzwania to nowy zakres obowiązków

Czym w takim razie zajmuje się Head Of Remote? Najogólniej rzecz ujmując przede wszystkim planowaniem, koordynowaniem i wdrażaniem działań, mających wynieść model zdalny/hybrydowy organizacji na wyższy poziom. Ma sprawić, by działał on maksymalnie efektywnie i w bardziej satysfakcjonujący sposób (więcej informacji tutaj). Droga dojścia na kolejny, wyższy poziom wtajemniczenia będzie dla każdej organizacji nieco inna. Przykłady:

  • przekonanie zarządu (lub innych interesariuszy) do nowego modelu pracy, uzgodnienie celów i czynników sukcesu,
  • projektowanie całej strategii dla pracy zdalnej poprzez współpracę z zarządem, menedżerami, reprezentantami pracowników,
  • stworzenie dostosowanych do nowych warunków procedur zatrudniania, onboardingu, działań rozwojowych,
  • czuwanie nad zdalną lub hybrydową kulturą organizacji i zarządzanie nią w sposób świadomy,
  • uspójnianie modelu w ramach całej firmy: zasad, procesów, sposobu działania,
  • trzymanie pieczy nad komunikacją ogólnofirmową, wspierającą efektywny i sprawiedliwy obieg informacji oraz przepływ wiedzy,
  • współpraca z innymi działami (np. prawnym, IT, administracyjno-biurowym), aby ich działania były spójne z resztą organizacji i strategią modelu pracy,
  • wprowadzanie usprawnień operacyjnych, podnoszących efektywność pracy i czerpaną z niej satysfakcję (np. uproszczone lub bardziej asynchroniczne procesy),
  • zapewnienie w „hybrydzie” najlepszych możliwych warunków do pracy zarówno w biurze, jak i home office pracowników.
Nowa ścieżka kariery – jak na nią trafić?

Spore spektrum obowiązków? Rzeczywiście. Pionierzy stanowiska Head Of Remote, np. Darren Murph z GitLab czy Chase Warrington z firmy Doist, często opisywani są jako „ludzie renesansu”, a ich stanowiska jako „interdyscyplinarne”. To z jednej strony wyzwanie – oznacza bowiem konieczność zbudowania szerokiego zakresu kompetencji, a więc sporo pracy. Z drugiej jednak strony jest na tyle szeroką specjalizacją, że może stanowić ekscytującą szansę na rozwój zawodowy dla różnych funkcji: dla osób z działów HR, agile coachów i scrum masterów, ale też ekspertów zarządzania projektami czy operations, menedżerów, a także wielu innych. Każda z tych funkcji to inna „pozycja startowa” dla przyszłego Head Of Remote: HRBP, chcący(-a) objąć taką funkcję, wykaże się kompetencją w obszarze komunikacji, onboardingu i rekrutacji, ale będzie potrzebował(-a) dokształcić się w obszarze IT, narzędziowym i procesowym. W przypadku agile coacha może być zaś odwrotnie. Co ważne, nie wydaje się tutaj, aby którakolwiek z tych pozycji wyjściowych była gorsza lub lepsza. Każdy zestaw kompetencji „wniesionych” przez osobę wkraczającą na ścieżkę Head Of Remote będzie stanowił indywidualny, specyficzny zestaw mocnych stron i potencjału rozwojowego. Niezależnie od pozycji startowej, zamiast przez lata zbierać brakujące kompetencje przez praktyczne doświadczenia w brakujących obszarach, warto rozważyć przyśpieszenie swojego rozwoju poprzez uczestnictwo w programie rozwojowym takim jak Szkoła Liderów Zdalnej Transformacji lub w kierunkowych studiach podyplomowych. 

Spoglądając w przyszłość

Można przypuszczać, że zanim na polskim rynku Head Of Remote stanie się osobnym stanowiskiem, upłynie sporo czasu. Naturalną koleją rzeczy ta funkcja najprawdopodobniej będzie początkowo stanowić dodatkową rolę w zakresie obowiązków entuzjastów, widzących potencjał i przyszłość w proaktywnym, świadomym zarządzaniu pracą zdalną, aby dopiero po pewnym czasie urosnąć do rangi pełnoetatowej pozycji. Jednak zupełnie nie wyklucza to wejścia na ścieżkę rozwoju kompetencji w kierunku zostania Head Of Remote czy Head Of Hybrid już teraz. Osoby, które jako early adopters zaczną wcześnie, będą mieć już na koncie miesiące lub lata doświadczenia w czasie, gdy większość będzie dopiero raczkować. A organizacje, które wcześnie wesprą rozwój ludzi w tym kierunku? Bez dwóch zdań również „wygrają”: inwestując w wykształcenie Head Of Remote szybciej dojdą do momentu, w którym model zdalny lub hybrydowy stanie się definicją efektywności biznesowej, źródłem ich znaczącej przewagi konkurencyjnej i wizytówką w sensie employer brandingu.

Warto.